Minggu, 25 November 2012

Pembuatan Keputusan dalam Rekruitmen


“Pembuatan Keputusan dalam Rekruitmen,
Proses Seleksi, Pertukaran dan Arus Informasi serta Pohon Keputusan”


A.  Pembuatan Keputusan dalam Rekruitmen
Decision Making (Pembuatan Keputusan) dalam rangka rekruitmen tidak terlepas dari kemungkinan terjadinya kesalahan manusia (Human Error) yang dapat menyebabkan proses rekruitmen tidak menghasilkan Output yang optimal.
Human Error dalam pengambilan keputusan dapat di sebabkan beberapa hal. Pertama, kemungkinan apabila pelamar yang potensial justru memutuskan untuk tidak melanjutkan melamar dikarenakan hal-hal tertentu, baik disengaja maupun tidak di sengaja. Misalkan hal-hal yang disengaja misalkan calon pegawai melanjutkan untuk melanjutkan studi, memilih pekerjaan lain yang lebih menguntungkan. Hal-hal yang tidak disengaja antara lain pelamar mengalami musibah, terjadi kecelakaan, sakit dan lain-lain.
Kedua, cara rekruitmen yang dilakukan perusahaan. Misal keterangan dan informasi salah pada saat menampilkan iklan lowongan (Vavancy) dimedia masa, waktu penerimaan lamaran yang terlalu pendek dan lain-lain.
Pemberian informasi memberikan kontribusi yang besar terhadap proses pembuatan keputusan dalam rekruitmen. Informasi yang perlu diberikan dalam penayangan iklan di media masa tidak hanya terkait dengan uraian diskripsi pekerjaan, tetapi perlu juga memperhatikan berbagai informasi yang memberikan daya pikat kepada pelamar.
Informasi lowongan perlu  memberikan daya pikat dalam pembuatan keputusan rekruimen. Misalkan terkait dengan gaji, citra perusahaan, spesifikasi pekerjaan.
B.  Proses Seleksi
Keputusan akhir pengangkatan kandidikat dilakukan oleh perusahaan. Organisasi dapat dikatakan memiliki nafas apabila memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan apapun dan siap mengambil segala konsekwensi keputusan. Contoh Apabila perusahaan merekrut konsultan MSDM, maka peran konsultan tidak sampai kepada pembuatan keputusan hasil seleksi dan pengangkatan. Tetapi sebatas memberikan rekomendasi dan saran. Keterlibatan konsultan pada proses seleksi pada tahap akhir berkaitan dengan negosiasi kontrak perlu diadakan karena perlunya kehati-hatian dan saran professional.
Dalam seleksi juga harus mempertimbangkan feed back atau umpan balik dari para pelamar yang “kalah” maupun pelamar yang terpilih dalam proses seleksi. Beberapa umpan balik yang dapat diberikan kepada para pelamar setelah proses seleksi antara lain :
1.      Bagaimana pandangannya terhadap proses seleksi dan rekruitmen yang harus dialkukan oleh perusahaan?
2.      Bagaaimana tingkat kepuasannya terhadap proses seleksi dan rekruitmen yang telah dilakukan perusahaan?
3.      Hal-hal yang perlu diperbaiki dalam proses seleksi dan rekruitmen yang telah dilakukan perusahaan.
C.  Pertukaran dan Arus Informasi
Perkembangan terkini menyebabkan proses rekruitmen dan seleksi perlu memberikan perhatian yang besar terhadap proses pertukaran dan arus informasi. Para pelamar era sekarang tidak hanya menuntut informasi yang rinci dan spesifik mengenai deskripsi perusahaan, tapi mereka juga mengharapkan informasi yang lebih mengenai citra ornanisasi, kredibilitas organisasi, dan daya pikat dari pekerjaan yang ditawarkan.
Dalam kasus rekruitmen yang tuntutannya skill, maka bagi pelamar yang memiliki kualifikasi dan ketrampilan, pelamar akan memiliki daya posisi tawar yang tinggi. Posisi tawar yang tinggi meyebabkan perusahaan memiliki ketergantungan kepada ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.  Perusahaan dengan sendirinya akan memberikan sebanyak informasi yang dibutuhkan oleh pelamar dengan kriteria ini.
Berikut skema yang menunjukkan pertukatan arus informasi :

Pertukaran Arus Informasi
Pengumuman jabatan yang harus di isi
 

Ekpresi ketertarikan dari pelamar

Informasi lanjutan

Penelitian informasi

Informasi informal

Keputusan untuk melamar pekerjaan

Daftar nama orang-orang yang akan ikut dalam seleksi

Pertemuan kedua belah pihak
 

Memutuskan apakah berhenti atau menolak
 

Peristiwa seleksi

Keputusan untuk berhenti atau menolak

Pengangkatan final

Keputusan menarik atau menolak

Negosiasi mengenai rincian kontrak

Keputusan untuk menyempurnakan kontrak

Informasi yang salah dalam rekruitmen dan seleksi dapat berimplikasi negative baik bagi kandidat maupun dari perusahaan. Bagi kandidat yang diterima, informasi yang salah selama rekruitmen dan seleksi dapat menyebabkan :
1.      Ketidakpuasan terhadap pekerjaan
2.      Rendah diri hingga merasa terampas harga dirinya
3.      Hambatan dalam kemajuan karir
4.      Menurunnya harmoni dan kebahagiaan dalam rumah tangga
5.      Kehidupan masa depan yang kurang cerah
6.      Kompetensi yang kurang terakomodasi oleh pekerjaan
Bagi perusahaan, informasi yang salah selama rekruitmen dan seleksi dapat menyebabkan :
1.      Kinerja perusahaan secara keseluruhan rendah
2.      Menurunnya produktifitas
3.      Menurunnya kualitas pelayanan terhadap pelanggaran
4.      Menurunnya kualitas barang dan jasa
5.      Menurunnya etos kerja pada staf yang lain.

D.  Pohon Keputusan
Seleksi merupakan bagian yang cukup pelik dalam pengambilan keputusan. Misalkan, seorang pelamar dengan skill tinggi belum tentgu dapat dijadikan pertimbangan untuk diterima sebagai tenaga kerja baru. Perlu pertimbangan lanjut, apakah skill tinggi itu benar-benar diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam jabatan?
Pohon keputusan dalam proses pembuatan keputusan seleksi adalah sebagai berikut :
Gelar           Tidak               Buang

Ya

Pengalaman                        Tidak               Buang
Yang perlu diperlukan


Ya

Ketrampilan :

Ya

Komunikasi                         Tidak               Buang
 

Ya

Tehnologi Informasi                       Tidak               Buang

Ya

Keahlian :

 Ya

Kerja sama Kelompok                         Tidak               Buang
 

Ya

Tehnologi Informasi                Tidak               Buang
 

Ya
 

Angkat